産労総合研究所発行の『企業と人材』2012年12月号に当社代表（佐々木拓哉）の記事が掲載されました。
「採用から教育の視点を取り入れいますか？」ということで、内定者フォローを例に、「学習・成長意欲の促進」と「エンゲージメントの向上」の重要性を伝えています。
採用から教育の視点を取り入れていますか？
＜以下、テキスト＞
●「採用プロセスから教育の視点を取り入れていますか？」
私は今、採用・教育・人事制度など人事に関することをワンストップでお手伝いをしいます。「当たり前のことだ」と思われる方も多いかと思いますが、その中で強く感じたことは、採用も教育も人事制度も人事に関することはそれぞれが密接に連動していて切り離して考えることはできないということです。
ただ、多くの企業では、それぞれが分断されていたりします。特に顕著なのが、採用と教育です。組織運営上は必要なことなのですが、問題はその組織の在り方により、それぞれの担当者の意識や視点をも分断してしまっている現状があるということです。顕著な例としては、「その人材はどうして採用するのですか？」「採用した後はどのように教育していつまでにどんな人材になってもらうのですか？」という問いに対して、一切回答が得られないことがあります。そこで今回この場ではこうした問題の中でも特に私が関心の高い新卒採用における内定者フォローのケースで採用担当者様には是非とも持っておいて頂きたい視点についてお話をさせていただきます。
●内定者フォローの目的は、「学習・成長意欲の促進」と「エンゲージメントの向上」
内定者フォローの目的を聞くと、多くの採用担当者は「内定辞退率の低減」や「早期離職の防止」と答えます。もちろんせっかくの採用における投資を無駄にしないためにも、この2つを意識した対策は必要ですが、最も重視すべきことは、なるべく早く「成長」し、「成果」を創出し続ける人材になってもらうことです。ここでは詳細は触れませんが、そのために内定者フォローで意識することは「学習・成長意欲の促進」と「エンゲージメントの向上」です。ここに注力することで、「内定辞退率の低減」や「早期離職の防止」はもちろんですが、もっと重要な早期の成果創出が実現することができます。
●「学習・成長意欲」の阻害要因と「内定辞退・早期離職」の要
ちなみに、学習・成長意欲と内定辞退・早期離職には相関があります。そこで、少し極端ではありますが、簡単に説明するために、おなじみのマズローの5段階欲求説を例にお話しします。結論から申し上げると、これらの欲求が満たされていないと、「学習・成長意欲」は促進されず、「内定辞退・早期離職」の要因となるということです。
①生理欲求＝これが満たされていないと、言うまでもなくブラック企業と巷で言われてしまうような会社の状況です（笑）②安全欲求＝「この会社はあぶないかもしれない・・・」など漠然とした会社への不安がある状態です。③帰属欲求＝「会社に信用できる人がいない・・・」など同期や先輩とのつながり感が薄い状態です。④承認欲求＝「一人の人間として扱われない・・・」など一緒くたに扱いをされている状態です。⑤自己実現欲求＝「自分の可能性が広がらない・・・」など仕事への意味や意義を感じていない状態です。
これらの状態を解消していくことが「学習・成長意欲」を高めることにつながり、結果的に「内定辞退・早期離職」を防ぐことになります。ではどのような取り組みを行うのかということでポイントになるのが『エンゲージメント』というものです。
●内定者には徹底して「エンゲージメント向上」
この言葉の定義は様々あるのですが、当社では「その会社で仕事をすること自体に内発的に動機づいている状態」がエンゲージしている状態と定義しています。そして、エンゲージメントは企業にとって重要な指標である定着率/離職率、顧客満足度、安全性、生産性、利益などに、直接相関しているということも様々な調査によってわかっています。そしてそのエンゲージメントの柱となるのは、「期待実感」「貢献実感」「帰属実感」「成長実感」「意義・夢」です。ギャラップ社及びその会社の出身であるユーダイモニアマネジメント㈱小屋一雄氏の考え方にも影響を受け、当社でも重要な考え方としてオリジナルに昇華させたものです。これらを高めていくことがエンゲージメントを高めることにつながると考えていますが、感の良い方であれば前述のマズローの5段階欲求とつながっていることがわかるかと思います。つまり、エンゲージメントを高めるための施策が、そのまま内定者フォローの理想的取り組みとなると考えています。
●内定者フォローにおけるエンゲージメント向上施策
最後に、簡単にこれまでお話ししたことをもとに、内定者フォローにおけるエンゲージメント向上施策の例をお話しいたします。
【４月～５月】この時期は内定をもらった会社へ漠然とした不安を抱えている状態にあります。この時期は、他社との差別化を意識しながら企業理解を深め、内定者を深く知ることにフォーカスをし、不安を取り除くことに注力しましょう。そして内定者やその家族を親身にフォローすることで帰属実感を高めることもこの時期は重要となります。
【６月～９月】この時期は会社とのつながりが重要です。志望企業が一つに絞り始めることでかえって迷いが生まれる時期です。遅れて採用をスタートする企業が現れ、学生にとって新たな企業との出会いがあります。その結果、多くの企業で最も定辞退が多く発生するという状況が発生します。同期や先輩とのつながりを深める取り組みを行い、帰属実感を高めて、個別の関わりを多くし、承認欲求を満たしていくことがポイントです。
【１０月～１月】内定式が行われ、内定者は入社後の自分をイメージしていきます。漠然とした不安から、入社後に自分が活躍できるだろうか？うまくやっていけるだろうか？といった、現実的な不安にさいなまれます。従ってこの時期には、社会人としての基礎や業務上必要となる知識・スキルの習得を促します。そして、ただ教えるのではなく、自身の成長に対する実感を促すことです。
【２月～３月】この時期は過度の緊張や、逆に緊張が緩みすぎたりする中で入社準備が行われる不安定な時期です。この時期に行うべきこと、ビジネスパーソンとしてのマインドセットとヴィ
ジョンの醸成です。自身の責任範囲を認識させ健全な緊張感を醸成します。また、会社と内定者自身の目指すこと（夢）のリンクイメージを醸成することで、入社後の成長の起爆剤を提供します。
私自身の内定者時代を振り返ってみると、内定者時代の影響が私の社会人人生に一番変化を与えた時期でした。その会社で頂いた機会に大変感謝をしています。
ぜひ、皆様の会社の内定者にも素晴らしい機会を提供していただけたらと思います。私もそのためにお役に立つべくお手伝いを続けて参ります。
最後の施策の部分が一番知りたいことであったかもしれませんが、紙面に限りがあるためご容赦ください。もしご興味がございましたらぜひ遠慮なくご相談いただけたらと思います（笑）
●プロフィール
中央大学 商学部経営学科 組織心理研究ゼミ 卒業後、マザーズ上場の経営・人事コンサルティング会社、組織開発コンサルティング会社、人事戦略コンサルティング会社などを経て、企業の社員エンゲージメントの向上、学習・成長する組織風土の醸成を主な支援内容とする株式会社ヒューマンブリッジを設立し現在に至る。一貫して、企業の採用・教育など、人事領域でのコンサルティングに従事。 採用においては、大手企業を中心に採用戦略の策定等や、説明会・面接代行などのアウトソーシングで実績多数。 教育においては、役員研修から内定者研修まで多数の研修企画導入実績がある。そして、同社にてこれまでの経験を活かし、人事領域の企業課題に対してワンストップでソリューションを提供している。
